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8月 , 2009
每个员工可以建立自己的私人组群，把自己平时经常联系的人加入进来。私人组群，只有创建者自己看到，其他人是看不到的。下面讲解一下，如何创建私人组群：
将联系人加到新组里
比如，我想创建一个名为"我的社团朋友"的组，并把联系人登峰、刘宝根、朱奇丽加入进来。操作如下：
同时选定登峰、刘宝根、朱奇丽，右键弹出菜单－》管理联系人－》编辑群组
这时会弹出一个对话框，如下图所示，在上面的输入框里，输入组名"我的社团好友"
点击添加，这时会创建一个新的组，在TalkOne的联系人花名册上，多出了一个新的组，见下图。
将联系人加到已有组里
比如，我想把"高旭东"添加我的社团好友组里，操作如下：
选定"高旭东"，右键弹出菜单－》管理联系人－》编辑组
将"我的社团好友"后面的勾选上，这时"高旭东"自动被加到"我的社团好友"组里。
小技巧：如果将一个人同时放到多个组里，只需把相应的组名后面的勾选上即可。
将联系人去组里去掉
选定"高旭东"，右键弹出菜单－》管理联系人－》编辑组，把"我的社团好友"后面的勾去掉，这样，就高旭东就不出现在"我的社团好友"这个组了。
重命名组名
选定要重命名的组，右键弹出－》重命名 ， 在弹出的对话框里，输入新的组名即可。
TalkOne其他特性
关于TalkOne的其他特性，比如自定义主题样式，状态、多帐号，历史记录、书签、通知事件设置等等，这方面的内容，就由您亲自去探索TalkOne的精彩世界吧。
您如果有任何操作疑问或是对TalkOne有改进想法，都可以与我们取得联系，我们非常乐意倾听您的声音！
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8月 , 2009
在线会议允许多人同时参与讨论，这对于工作在不同地域的分机机构、不同的办公地点的人员来说，是极为方便的。
创建会议室
TalkOne主菜单à动作à发掘服务，这时将出现服务窗体
选定聊天室，点击"加入"按钮，这时将出现下面的对话框
最近：如果您上次有用过会议室并还想用上次的会议室，那可以直接从下拉列表中选定。
昵称：您在会议室里显示的名称，默认为当前登录的账号
房间：会议室的标识，默认为conference.im.cheeli.com.cn，这会随你登录的服务器不同而后面的域名也不同。一个正确的会议室标识为
RoomName@conference.im.cheeli.com.cn
比如，要创建一个讨论五一旅游的活动安排，那会议室名称可以为：tour@conference.im.cheeli.com.cn
密码：只有知道密码的人，才可以进到会议室。
小技巧：第二种创建会议室的方法：在TalkOne的联系人列表，任选一位在线的联系人，右键弹出－》邀请到－》新群组，也将弹出创建会议室的对话框
点击"加入"，将出现下面的会议室设置窗体
这里各个设置比较清楚，不再逐个介绍各含义。点击确定，将创建会议室，并显示会议室，如下面图。
会议室窗体与消息窗体基本类似，右边有参加会议的人员列表。刚创建时，与会人员为空，只有一个创建者，默认他是主持人，他具有管理会议室的一切权限。
邀请其他人加入会议室
直接将联系人拖放到会议室的列表中。比如，将想要邀请"凌空"
加入到会议，那么可以选定"凌空"，按住鼠标在左键，将其拖到会议室的人员列表中。
这样，TalkOne会自动发一个邀请给"凌空"，凌空同意后，会自行加到会议室中来。
小技巧：第二种邀请其他人加入会议室的方法：在TalkOne的联系人列表，选定要参加会议的联系人，右键弹出－》邀请到－》 tour (刚创建的会议室名称)
其他人主动加入会议室
如果参会人员比较多，那不需要让主持人一个个去将与会人员加入进来，可让与会人员自己主动加入会议室。具体操作如下：
TalkOne主菜单－》动作－》发掘服务－》选择会议下面的聊天室-》点"加入"按钮
这时，系统会罗列出正在进行的一些会议，选择tour这个会议，并点击"加入"。
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8月 , 2009
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8月 , 2009
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8月 , 2009
在联系人列表中，双击联系人， 出现如下对话窗体。
操作小技巧：
消息发送后，接收方的电脑屏幕右下方会立即弹出一个消息提示，如下图
TalkOne还支持离线消息，也就是当目标联系人（接收人）不在线时，也可以发送消息。当目标联系人（接收人）上线时，照样可以收到别人给他发的消息。
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8月 , 2009
第一次登录后，默认视图只显示在线人员，如下面的图所示。
单位的部门结构以及部门里的人员
如果要显示所有人（包括离线）： 主菜单－》视图－》显示离线联系人，如下图所示。
关于TalkOne里的组群。
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8月 , 2009
安装好TalkOne即时协作(以下简称"TalkOne")后，将在桌面创建快捷方式"TalkOne即时协作"，双击即可运行 TalkOne（或是在开始--》所有程序--》TalkOne--》TalkOne即时协作），第一次运行TalkOne时，会出现创建账户向导对话框
单击"前进"，出现创建账户向导
要求输入您的帐号（TalkOne ID）、服务器和密码等。
填写说明:
TalkOne ID: 您的账号，可以向单位管理员索取
TalkOne服务器列表: 要登录服务器的地址，可以从下拉列表中选择，也可以直接输入, 一般是 YourSchoolName.hi100.net.cn
密码: 默认为123456，建议登录后，立即修改自己的密码
为方便大家体验TalkOne,我们提供了一些试用账号，如果用这些试用账号，在TalkOne服务器列表中，选择cheeli.hi100.net.cn
试用账号1: 高阳 密码:123456
试用账号2: 李恒 密码:123456
注意：以上试用账号随时有可能被改动，如果发现不能登录，可以联系我们的客服
填写后账号信息后，单击"前进"
点击"完成"，这时TalkOne开始自动连接到服务器了。如果您的网络正常并连接到服务器了，第一次可能会出现如下对话框
选择"添加证书到信任证书列表.."这个选项 ，单击"确定"
以上是第一次登录时要设置的内容， 以后不再需要任何的设置工作了。
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5月 , 2009
在与下属进行沟通时，适当地使用"沉默"和"幽默"这两个杀手锏，不仅能帮你解决棘手的问题，而且还可以让你的沟通能力锦上添花。
该沉默时要沉默。人们常说：沉默是金，开口是银。一句简简单单的话却道出了人际交往中的一条重要规律。身为一名管理者，在与下属交流时你常常得多开口，但是你有没有想过，你的过于"健谈"已经引起了下属的不满呢?不要以为一位面面俱到的管理者，就是一位无微不至的好管理者，你的唠唠叨叨、啰啰嗦嗦会使你周围的人把握不住你说话的要点。年轻的下属会觉得你婆婆妈妈，不够爽快利落;年老的下属会认为你不尊重他们，否定了他们的办事能力。久而久之，你便会成为他们厌烦的对象和不愿接近的人。其实，适当的沉默才是你处理与下属关系的智慧宝石，巧妙地运用它，你将会得到意想不到的收获。
言简意赅地传达你对下属们的要求和期望，如有必要，再把注意事项交待清楚即可，然后你就可以保持沉默，留一个宁静的"空间"给你的下属们好好考虑具体的步骤。当他们的想法不够准确圆满时，你才可以适当地给予补充，给一次适时的指导，但千万不要剥夺你的下属发言与思考的机会。
在你批评员工时，适当的沉默可以起到"此时无声胜有声"的效果。通常来讲，当你批评下属时，他的情绪波动是很大的。"你呀你，你看你怎么搞的，我不是早就告诉你了吗?你还......"每个人都有自尊心，成年后更是觉得面子是很重要的。也许你只是想苦口婆心地劝导他一番，并无他意。但是你无形中却伤了下属们的自尊心，让他们觉得颜面挂不住，产生了索性"破罐子破摔"的心理，那你的批评岂不是得不偿失?若是你在适度的批评之后保持沉默，相信这更是一种对当事人的威慑。一方面，下属会因为你的"点到而止"感谢你为他们保留了颜面，另一方面也显示出了你宽广的胸怀。你的沉默并非是对错误的迁就，而是留给了对方一个自省的余地。
当员工之间发生争执时，适当的沉默可以是你的缓兵之计。争执的双方为了寻求一个说法，也许会将你--他们心目中的权威者拉入其中，让你做个公断。在没有经过深思熟虑之前，你绝不可以表明自己的立场--即便你已经知道了谁对谁错，在双方还面红耳赤地争执，谁都不愿意让步时，你的公断根本不会达到预期的效果，只会使一方的自尊心受挫，认为你是有意偏袒。此时，适当的沉默才是你最好的选择。待到双方头脑冷静后，你再公正地做出评价，其效果必定会事半功倍。
沉默让小报告自生自灭。搬弄是非的人似乎在哪里都能找到生存的环境。当你的组织中也存在着一小撮喜欢打"小报告"的人时，对待他们最好的办法就是保持沉默。沉默并不是对搬弄是非者的纵容，而是在一定程度上制止了是非的蔓延。试想，如果你对那些临时"人事秘书"们的小道消息表示出了兴趣，他们一定会更加肆无忌惮，必定会闹得满城风雨，到时，你良好的人际关系会被搅得一塌糊涂。而若是你选择了沉默，他们必定会索然无味地从你身边走开，小道消息也就失去了传播的源头。
试一试吧，适当沉默是你处理人际关系的无声"武器"，它会让你在与下属的沟通中畅通无阻。
在幽默中成功沟通。幽默不仅能给我们的生活带来笑声，带来欢乐，而且能使我们拓宽人际关系，增长才干，在人生的历程中获得成功。美国心理学家赫德·特鲁写过一本名为《幽默就是力量》的书。他认为，幽默是运用你的幽默感来改善你与别人的关系的一种艺术。
冬天让人觉得畏惧，因此人们总希望冬天尽快结束。春天让人充满喜悦，因此人们便希望春天常在。这给我们带来了很大的启示。管理者如果一味注重容貌的恭敬和严肃，就会显得缺乏趣味和情趣，不免会使下属生出敬而远之的心理反应。这是因为大多数人都希望通过交往从他人那里得到欢乐，所以就应该顺应下属的心理，使他觉得快乐而无丝毫的负担。
在日常的生活中，如果你能不时地与下属们开个玩笑，幽他一默，你的下属必然会觉得你很随和，从而愿意接近你。这样你才能真正了解他们，与他们更好地进行沟通，这对于你的工作来说是极其重要的。
卡普尔担任美国电话公共部门的最高行政主管之时，有一次主持股东会议，与会者情绪非常激昂，会议中的紧张气氛随着大家对卡普尔的质问、批评和抱怨而升高。其中有一女股东不断质问部门在慈善事业方面的捐赠，她认为应该多些。
"部门在去年一年中，用于慈善方面有多少钱?"她带着挑战性问道。当卡普尔说出有几百万元时，她说："我想我快要晕倒了。"
卡普尔面不改色地说："真那样倒是好些。"
于是，随着会场中大多数股东的笑声--包括他的挑战者自己，紧张的气氛轻松了下来。
卡普尔将看起来似乎有些敌意的质问转变为幽默力量，化解了紧张的一刻，解除了大家焦虑的心情。他的幽默表达了重要的信息："这个部门重视人性的需要。我们的确关心，并且分享彼此的关心。"
在工作中，我们时常可以看到，有的管理者幽默，做报告时饶有风趣，群众和下属们都爱听;做思想工作时，语言生动，容易入耳入心，群众和下属都乐于接受;平时和下属接触，大家觉得他可亲可爱，都愿意和他接近。这样的管理者，必然会赢得群众的尊重和爱戴，人际关系也会协调得好，在工作中会收到事半功倍的效果。(来源：网络）
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3月 , 2009
企业用人是否“以人为本”的一个通俗解释就是，“合适的人在合适的时候在合适的岗位上”，即人岗匹配。问题是企业要用“合适的人”，得先界定什么样的人才是合适的？CIO需要思考的是需要什么样的员工？什么样的员工好用？
我负责公司的信息化管理工作以来，涉及的行业越来越多、项目越来越大、IT系统越来越复杂，应用也越来越深入，人才需求迫切。于是，我年年招人，既招应届毕业生，也招在职的；既从公司外招，也有内部招聘，年年也都有人离职。我看着留下的员工、想想走掉的人，尽管他们各不相同，但我还是发现那些留下的、觉得好用的人有一些共同点，归纳起来就是不同程度地具备“四有”——有IT技能、有企业和IT部门文化、有行业经验、有管理素质和能力。我将这4 种共同点称之为“IT人员能力素质模型”。那些留下的却又觉得不太好用的员工，也多少是因为缺少其中的某个“有”。
行业经验：指的是IT系统所应用的相关行业业务知识与经验。比如贸易行业的IT员工应知道进出口贸易业务知识和流程、知道外贸会计核算知识、3 大财务报表和众多内部管理分析报表之间的关系；物流行业的IT员工应知道仓储业务如何计费、配送车辆如何核算成本、集装箱在码头堆场如何周转等；房地产行业的IT员工要知道物业管理费用的项目、收费周期，商品房销售的一般营销手段等。这类与IT系统应用相关的业务知识和经验，不同岗位要求熟悉程度不同，不一定要很精深，但一定要能正确理解，才能准确把握业务需求，方便服务内部用户及与外部合作伙伴沟通。
文化：除了指企业文化之外，还包括IT部门自身定位所带来的、对所有IT员工的共性要求，最主要的是价值观和行为方式。文化问题影响深远，但没有其他3方面那么明显，所以容易被CIO所忽视。
管理水平：包括管理知识、认知、悟性和能力、经验等。这方面的要求是对所有员工的，不仅只对有管理职责的IT主管。最最基本的管理素质包括沟通能力及相应的人际交往能力，时间管理能力及相应的计划管理（制订、执行和调整等）能力。这些能力是任何员工都必须具有的。
IT技能：部门全体员工必须普及并掌握的基本IT技能外，其他的专业IT技能则因具体岗位的不同而有较大差异。
将IT人员分成开发、实施、运行维护和专业管理4类
套用上述这个模型，可知专业管理人员的管理水平和文化需要的权重最大，行业经验次之，IT技能相对要求较低；开发人员则刚好相反，IT技能最重要；实施人员的行业经验居首；运行维护人员则要看具体岗位，如网络管理和服务器管理人员与开发人员类似，跟IT设备或软件系统打交道较多，而ERP等应用系统的运行维护人员则更接近于实施人员的要求，因为他们跟人打交道较多。
多前，我同时招入了两位应届生——甲与乙，甲是学计算机应用的，乙学的是会计，但其IT技能也很棒。从文化认同度看，两人虽然有所差异但没有根本差别，他俩都从不同的运维岗位做起。后来，甲历经开发、实施类岗位，在实际工作中积累了行业业务知识和经验，走上了专业管理岗位后，角色转换到位，尽管管理经验还不足，但成长势头良好。最近，在我的鼓动下，他考上了在职MBA，开始了繁忙工作与艰苦学习并行的苦日子。乙经历类似，他的IT领悟力和技能超过甲，对会计核算和财务管理的理解也很不错，可惜的是管理悟性太差，向上沟通能力和时间计划能力尤其不足。这使得他担任4个人的小IT主管半年后，还找不着管理的感觉、成效不佳。因乙成长不尽如人意，当然也有我用人不当、调教无方、督导不力的责任。不久前，他刚好有机会到行业集团任职。我希望他在新的舞台上能有起色。
我根据自己所在公司的情况，总结出的“IT人员能力素质模型”是个比较理想的模型，现有员工不可能人人符合此模型。我将此作为选择或培育“合适的IT员工”的基本参考标准，对现有员工进行考核，结合他们的个人能力和结构分析，在员工的培养培训、团队成员搭配、提拔任用等方面就比较“有谱”，在招聘录用员工时，也能做到“有数”，可以确定比较明确的选聘原则和策略。毕竟CIO不可能从人才市场上招到完全符合这个理想模型的活生生的人，但其重要意义在于，有此标准作为参考，你在面对一个活生生的备选人时，可以知道从哪几个纬度去评估此人未来是否有可能成为一名“合适的IT员工”。
就此问题，我曾经和一些高校的人力资源学者和咨询公司的资深顾问探讨过，曾引起他们的浓厚兴趣。我打算在这个模型的基础上，结合我们公司自身的人力资源管理变革，继续探讨每个IT岗位的“四有”权重等定量问题，再将这些量化指标落实在每个岗位的说明书上，进而完善IT员工的发展和绩效管理机制。来源：IT经理世界
Posted by: Elva in Untagged on
3月 , 2009
科学研究需要感性和直觉，而培养这种感性和直觉的最佳时期正是玩得满身是泥的少年时代。
从日本多位诺贝尔奖获得者身上，我们可以发现，除了善于自我反省和忘我工作之外，他们大多有着相对美好的童年，都喜欢亲近自然、探索自然，都喜欢阅读、善于阅读，而且父母在他们的成长过程中，扮演了重要的启蒙和引导角色。在接受学校教育过程中，这些获奖者无一例外地打下了坚实的知识基础，保持了对未知世界的好奇心，有优秀教师的引领和指导，得到了宽松而自由的学术政策的支持，并受益于科学合理的学术评价机制。
“一个人在幼年时通过接触大自然，萌生出最初的、天真的探究兴趣和欲望，这是非常重要的科学启蒙教育，是通往产生一代科学巨匠的路。”
2008年诺贝尔化学奖获得者下村修谈及自己为何走上科学之路时，说：“我做研究不是为了应用或其他任何利益，只是想弄明白水母为什么会发光。”应该说，对大自然和周围世界保持一颗好奇心，是引领诺贝尔奖获得者走进科研世界的直接原因。1973年诺贝尔物理奖获得者江崎玲于奈有此感悟：一个人在幼年时通过接触大自然，萌生出最初的、天真的探究兴趣和欲望，这是非常重要的科学启蒙教育，是通往产生一代科学巨匠的路，理应无比珍视、精心培育、不断激励和呵护。
从多位日本诺贝尔奖获得者身上，我们也能看到他们亲近自然、观察自然的经历。对2002年诺贝尔物理奖得主小柴昌俊来说，他最难忘的就是小时候在学校后山与同学追逐赛跑、拔农家蔬菜、肆意玩耍的那段时光。北京师范大学比较教育研究中心副主任高益民告诉记者，虽然日本属于岛国，地理条件有诸多不利因素，但日本人往往对自己所处的自然环境怀有一种亲近感、自豪感，对各种自然现象也比较敏感，这不仅反映到日常民俗之中，也反映在日本的文学艺术之中，如川端康成的《雪国》等小说。日本的学校教育也很重视让儿童亲近自然，很多幼儿园和中小学会结合地理条件，因地制宜地保留了当地的自然特色。
“我一个人为了读书写下很多笔记，并且持续这种读书方式，成就了今天在此处的我。”
从几位获奖者的言谈和著述中，明显可以感觉到阅读对于他们成长的重要意义，其中几位更是因为阅读而坚定了人生方向。小柴昌俊在《我不是好学生》一书中坦陈，上小学时班主任金子英夫送他一本书——爱因斯坦著的《物理学是怎样产生的》，使他对物理产生极大兴趣，并最终走上物理研究之路。福井谦一在《直言教育》中写道：“在我的整个初中、高中时代，给我影响最大的是法布尔，他于我可以称为心灵之师，对我的人生起到了极为重要的作用。”大江健三郎从小就有抄书的习惯，他在书中坦陈：“为了读书写下很多笔记，并且持续这种读书方式，成就了今天在此处的我。”
“读书是自主学习的最有效的途径之一，它可以拓展知识、提升理性、丰富感性，有助于培养人的创造性。”据高益民介绍，日本政府现在非常重视儿童的读书活动，2001年，日本国会通过了《关于推进儿童读书活动的法律》，这部法律要求国家、地方、学校、家庭和企业携起手来，为儿童读书创造条件，并将每年的4月23日定为“儿童读书日”，此后又两次制定具体的计划对该法加以落实。日本之所以对推进儿童读书活动甚为急切，一方面因为目前电视、网络等现代传媒的发展对纸媒体的阅读产生了消极的影响，另一方面阅读纸媒体确实可以作为课堂教育之外的有益补充，能够提供更加丰富的养分。现在日本各地都大力开展儿童读书活动，每年都要对推动儿童读书有贡献的单位进行表彰。另外，日本有很多报社、研究所和社会调查机构坚持长期对儿童读书状况进行调查，比如《每日新闻》社自1954年开始就每年进行一次学校读书调查，向社会公布结果，引起全社会对读书的重视。
“父母一次也没有讲过‘要好好念书’之类的话。但是，我家却经常笼罩着令孩子不由自主地想去学习的严肃气氛。”
如果说阅读是诺贝尔获奖者之所以成功的内在因素，那么良好的家庭教育则是必不可少的外部条件。2001年诺贝尔化学奖得主野依良治表示，他之所以立志研究化学，就是父亲的影响。12岁时，父亲带他参加了一家公司的新产品展示会，新发布的一种从水、空气和煤中提炼的黄色尼龙丝让他觉得“化学实在是太神奇了”，从那以后他的生活已经离不开化学。福井谦一受父亲影响养成了刻苦读书、勤于思考的习惯，他在书中写道：“至于学习，父母倒是采取了不干涉的态度，一次也没有讲过‘要好好念书’之类的话。但是，我家却经常笼罩着令孩子不由自主地想去学习的严肃气氛。”
“与中国一样，日本历来重视家庭教育”，高益民表示，但值得警惕的是，现在不少中国家庭的教育观念在退化，过于侧重对孩子物质上的满足，或包办了孩子成长过程中的大小事宜，孩子也常理所当然地认为父母的财产将来悉数归自己所有。日本虽然也不同程度地存在这种问题，但社会风气和传统价值观还是促使家庭注重培养孩子的自立精神，从小灌输不依靠父母的理念。日本学生考上大学后，学费由父母负责，但学费之外的生活费要靠自己打工赚取，否则会受到同学和社会耻笑。小柴昌俊考上东京大学后，第一学期物理全班级倒数第一，就是过度做家教的结果。
“急功近利的科研评价模式，实质上是一种短视的表现，将削弱对基础教育的研究，而且也不利于青年学者搞科研和获得大项目。”
日本明治维新以后，高等教育主要照搬德国模式，重视科学研究。据高益民介绍，日本16位诺贝尔奖获得者全部是国立大学的毕业生，除2位以外，其余14位本科都出身于东京大学、京都大学、名古屋大学、东北大学这4所战前曾作为“帝国大学”的研究型大学。日本政府和企业非常重视对科学研究的经费投入，其科研经费占GDP的比例为3.67%（2007年），是世界上最高的。大学的研究经费虽然在整个科研经费中只占18.3%（2006年），但是，大学的研究经费的结构与企业和其他科研机构完全相反，基础研究经费占主要部分（约占55%），而基础研究正是无限接近诺贝尔奖的温床。
中国人民大学教授成同社告诉记者，日本的研究型大学始终是把目光投向世界前沿，并把它与教学紧密地结合起来。日本高校教授在从事科研过程中，自由度也相当高。在日本，高校老师不会因为在一段时间内没有出科研成果而担心受到冷落或失去饭碗，在研究过程中，也很少受政府和社会的诸如考核、评价等干扰，可以长期潜心从事研究。日本人获诺贝尔奖就是在这种体制下产生的。“急功近利的科研评价模式，实质上是一种短视的表现，将削弱对基础教育的研究，而且也不利于青年学者搞科研和获得大项目，而这极易造成学术研究的断档。”成同社说。
“日本理论界倾向于强调中小学教师的教学自由，实际上教师在教学大纲的基础上开展课程设计和教学探究的空间也较大。”
“日本教育与一些东方国家的教育一样，有灌输式、重应试等弊病，这是不容否认的，但过去我们对这些问题的看法也不够客观，强调得有些过分”，高益民告诉记者，实际上，日本早在第二次世界大战以前就受到新教育运动、实用主义教育的影响，民间也开展了大量的教育实验，这些都极大地促进了教育与现实生活的联系。战后日本也在不断的探索过程中吸收了西方发达国家的教育理论与经验。例如，日本的幼儿园、小学并不片面强调知识传授，而是特别强调儿童的生活经验；与基础教育相比，日本的中学有应试的倾向，曾一度比较严重，但高中却实行学分制，学生有比较大的选课自由。
高益民表示，日本理论界倾向于强调基础教育教师的教学自由，实际上教师在大纲的基础上开展因地制宜的课程设计和教学探究的空间也比较大。另外，日本的基础教育十分重视开展丰富多彩的课外活动，很多学校动员近乎全校的教师都参加到课外俱乐部活动的指导之中，甚至有些学生活动（如全国高中棒球赛、全国学生与儿童发明展等）成为全体国民关心的盛事，这与我们全民高度紧张地关注高考，形成了鲜明对比。日本也设立一些校外教育机构（如青少年之家等），旨在扩大青少年的视野。企业也热衷于举办各种科技方面比赛等活动，激发儿童的创造热情。而这一切制度或措施都有助于学生形成广泛的兴趣爱好，为未来的事业发展打下坚实的基础。(中国教育报 张贵勇)
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